Lasītājs vaicā: Darbinieks pēc paša vēlēšanās dodas divu mēnešu garā bezalgas atvaļinājumā. Tā laikā darbinieks saslimst un tiek atvērta darbnespējas lapa “A”, vēlāk arī darbnespējas lapa “B”. Vai bezalgas atvaļinājums beidzas, atverot slimības lapu? Vai darba devējam jāapmaksā slimības lapa "A"? Tekstu lasa: Oskars Priede

Katrā uzņēmumā papildus darba līgumam tiek izstrādāti arī dažādi iekšējās darba kārtības noteikumi. Tie darbiniekiem ir tikpat saistoši, kā darba līgums, un, tos pārkāpjot, iestājas sekas atbilstoši Darba likumam – sākot no rājiena, līdz pat, smagākos gadījumos, atbrīvošanai no darba. Vai ir kādas obligātas prasības, kas jāiekļauj šādos noteikumos? Ko var uzskatīt par iekšējās kārtības noteikumiem – kādu vienu dokumentu vai arī var skatīties plašāk? Tekstu lasa: Oskars Priede

Vai darba devējam ir jākompensē darbinieka ceļa izdevumi un ceļā pavadītais laiks gadījumā, ja darbiniekam tiek noteikta cita darba vieta? Šāda situācija ir analizēta kādā Senāta par darba un atpūtas laiku civildienesta ierēdnim, kura darba vieta pārcelta rotācijas kārtībā. Tekstu lasa: Oskars Priede

Lasītājs vaicā: Darba līgumā tiek norādīts, ka pēc konkrēta nostrādātā laika posma uzņēmums darbiniekiem nodrošina apdrošināšanas polisi. Šogad uzņēmums vēlas mainīt apdrošināšanas pakalpojuma sniedzēju, bet tā rezultātā process ir ieildzis, un darbinieki uz kādu laiku var palikt bez apdrošināšanas polises. Vai darba devējam ir jebkādā veidā jāatlīdzina vai citā veidā, piedāvājot kādu papildu bonusu, jāatlīdzina periods, kurā darbiniekiem nav nodrošināta apdrošināšanas polise? Tekstu lasa: Oskars Priede

Līgumu slēgšana, izmantojot elektroniskās platformas, gluži tāpat kā tehnoloģiju lietošana citās dzīves jomās, kļūst arvien populārāka. Nesen publiski izskanējusi informācija par kādu Kanādas tiesas spriedumu, kurā atzīts, ka lietotnē “Whatsapp” izmantotā emocijzīme thumbs up jeb “īkšķis uz augšu” konkrētajā situācijā atzīstama par līguma akceptu. Līdzīgi arī Rīgas apgabaltiesas Civillietu kolēģija atzinusi, ka šī pati emocijzīme uzskatāma par vienošanās apstiprinājumu. Līdz ar to rodas jautājums – kā un kurā brīdī elektroniskajā sarakstē paustās ziņas var rezultēties juridiskās saistībās? Raksta līdzautore: Linda Sarāne - Reneslāce, SIA “Sorainen ZAB”, zvērināta advokāte Tekstu lasa: Oskars Priede

Vai darbinieks drīkst publiski negatīvi izteikties par darba devēju vai saviem kolēģiem, un kādas varētu būt šādas rīcības sekas. Izskatīsim tiesu atziņas! Tekstu lasa: Oskars Priede

Lasītājs vaicā: Vasaras periodā, kad vairāki darbinieki vienlaicīgi dodas atvaļinājumā, mēdz gadīties ka darbiniekiem jāaizvieto pat divi vai vairāk kolēģi to prombūtnes laikā. Vai darbinieks drīkst vienlaicīgi aizvietot vairākus kolēģus? Tekstu lasa: Oskars Priede

Kādā 2023.gada jūnija tieslietā tika izskatīta darbinieka prasība pret darba devēju saistībā ar pieļauto nevienlīdzīgo attiesmi jeb bosingu darba vietā. Un tas izpaudies kā darbinieka nepielaišana pie darba. Rezultātā darbinieks prasīja gan darba algas, gan morālā kaitējuma piedziņas atlīdzību. Izskatīsim, ko sprieda Senāts! Tekstu lasa: Oskars Priede

Lasītājs vaicā: Darbā, kurā nav iespējams paredzēt darba grafiku, uz nepilnu darba laiku tiek pieņemts darbinieks. Saskaņā ar Darba likumu šādā situācijā darba līgumā būtu jānorāda: ka darba grafiks ir mainīgs; nolīgtais darba laiks, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvaros; kādā laikā darbiniekam ir pienākums veikt darbu; minimālais paziņošanas laiks pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma. Vai šāda veida darba līgumā jānorāda arī šādi punkti: darbs tiek organizēts maiņās (attiecīgi nav nepieciešams sastādīt maiņu grafiku vismaz mēnesi iepriekš un piemērot citus maiņu darbam noteiktos noteikumus); garantētais apmaksātais darba laiks pēc būtības ir uzskatāms par nepilnā darba laiku; ja attiecīgajā mēnesī ir pārsniegts normālais darba laiks, virsstundas tiks apmaksātas pēc vispārīgiem principiem? Tekstu lasa: Oskars Priede

Lasītājs vaicā: Uzņēmums nosūta partnerim sadarbības piedāvājumu, bet pavisam nejauši e-pastam tiek pievienots fails, kas neattiecas uz konkrēto sadarbības partneri, piemēram, uzņēmumu klientu datu bāze ar personas datu informāciju. Kā uzņēmumam rīkoties šādā situācijā? Tekstu lasa: Oskars Priede

Visiem labi zināms, ka Darba likumā noteikts – pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzsakot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu. Šis aspekts nereti rada iespaidu, ka darba līgums pārbaudes laikā var tikt uzteikts jebkura iemesla dēļ, tomēr tā gluži nav. Atsevišķos gadījumos var pat iestāties darba devēja atbildība par prettiesisku darba līguma izbeigšanu pārbaudes laikā. Kādu darba devēja rīcību varētu uzskatīt par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu? Tekstu lasa: Oskars Priede

Lasītājs vaicā: Uzņēmums maina biroju – tas turpmāk atradīsies pavisam citā vietā. Vairumam darbinieku tas varētu radīt problēmas nokļūt darbā. Kādā laika periodā darba devējam ir jāinformē darbinieki par darba vietas atrašanās vietas maiņu? Un ar kādām problēmām var nākties saskarties uzņēmumam, mainot biroja atrašanās vietu? Tekstu lasa: Oskars Priede

Lai gan Vispārīgā datu regula sniedz juridisko ietvaru attiecībā uz obligāti sniedzamo informāciju, pastāv arī virkne praktiskas dabas apsvērumu, kurus vērts paturēt prātā privātuma politikas izstrādes un pilnveidošanas procesā. Izskatīsim tos! Tekstu lasa: Oskars Priede

Mūsdienu digitālajā laikmetā aizvien biežāk gribas atteikties no rakstveida dokumentiem un tos aizstāt ar ierakstu sistēmā, mazinot birokrātisko slogu un padarot procesu efektīvāku un patīkamāku. Pašapkalpošanās sistēmas jau kādu laiku ļauj atteikties no rakstveida rīkojumiem par atvaļinājumiem, komandējumiem, mācībām, novērtēšanu un citiem procesiem. Arī bonusu un dažādu piemaksu datus atbilstoši pašu veidotajiem algoritmiem var vienkārši ievadīt sistēmā, protams, ar nosacījumu, ka uzņēmumā ir gan tam pielāgota sistēma, gan skaidri saprotami tās noteikumi. Tekstu lasa: Oskars Priede

Lasītājs vaicā: Darba devējs darbiniekiem nodrošina visus nepieciešamos darba apstākļus darba veikšanai klātienē. Ja darbinieks pēc savas iniciatīvas vēlas strādāt attālināti, vai darba devējs ir tiesīgs piemērot darba algas samazinājumu par dienu, kad darbs tiek veikts attālināti? Ja tas ir iespējams, kādi dokumenti darba devējam ir jāsagatavo, lai iepazīstinātu darbinieku un piemērotu darba algas samazinājumu? Tekstu lasa: Oskars Priede